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QU’EST-CE QUE LE DPC ? Introduit dans le monde de la santé par le Code de la santé publique (loi dite HPST (Hôpital, Patient, Santé et Territoire) de 2009, puis réformé en 2016 par la loi de

modernisation de notre système de santé), le Développement Professionnel Continu (DPC) a pour finalité l’amélioration de la qualité, de la sécurité et de la pertinence des soins. Il a pour

principaux objectifs : * l’évaluation et l’amélioration des pratiques professionnelles ; * le maintien et l’actualisation des connaissances et des compétences. Le Développement Professionnel

Continu tel que défini par la Haute Autorité de Santé et coordonné par l’agence nationale du développement professionnel continu (ANDPC) est un cadre extrêmement ouvert de démarches

évaluatives : le DPC  ne consiste pas essentiellement en heures de formation délivrées par des organismes (lesquels sont souvent les sociétés savantes des disciplines médicales) mais, dans

sa conception, repose d’abord sur une « évaluation des pratiques professionnelles » qui consiste en une analyse collective des pratiques entre pairs dans des « groupes d’analyse des

pratiques » dont la constitution est laissée à la main des praticiens. Il peut s’agir d’une réunion d’analyse bibliographique, d’une réunion d’équipe, d’une analyse de vignettes cliniques,

etc. Voir https://www.has-sante.fr/jcms/c_1288567/fr/cadre-legal-et-historique-du-dpc     Le Réseau Canopé (opérateur public récemment missionné sur la formation continue des enseignants)

pourrait s’inspirer de l’agence nationale du DPC dans le monde de la santé et organiser la promotion du dispositif de DPC : certification d’un catalogue de formations et des structures

habilitées, pilotage d’un conseil scientifique sur les orientations des besoins de formation, évaluation de la qualité de la politique de développement professionnel continu. LES CHIFFRES

CLÉS DE L’AGENCE DU DPC DANS LA SANTÉ (FIN 2022) * 2 671 organismes de DPC enregistrés (+ 2,2 % sur un an) * 18 830 actions publiées sur le site (+ 20 % sur un an) * 338 535 comptes créés ou

migrés dont 84,2 % éligibles au financement de l’Agence _2. FAIRE DE L’ÉTABLISSEMENT SCOLAIRE LE LIEU PREMIER DE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL CONTINU _   Pour organiser une offre de

formation au plus près des besoins des enseignants, l’idée serait d’inverser la pyramide pour que les établissements deviennent le premier échelon du système de formation dans une logique de

subsidiarité. En effet, les Formations d’Initiative Locale sont encore aujourd’hui très minoritaires.   En cohérence avec les démarches d’autoévaluation / évaluation et le projet

d’établissement, il serait pertinent d’aller encore plus loin en permettant à l’équipe pédagogique, éducative et de direction de définir stratégiquement des priorités collectives

pluriannuelles de formation pour l’établissement.   Par ailleurs, l’établissement doit pouvoir être le lieu où les demandes individuelles d’accompagnement les plus urgentes (ex. j’ai un

élève dys dans ma classe et je ne sais pas comment l’accompagner) peuvent être traitées avec réactivité. Or aujourd’hui, l’établissement n’a ni ligne budgétaire ni compétence pour organiser

la formation de proximité. Pour accomplir ces tâches, il est indispensable de former les chefs d’établissements scolaires au pilotage stratégique de la formation de proximité, de donner les

moyens en heures et en euros à chaque établissement et de mettre en place un référent formation en établissement. _3. DÉVELOPPER UNE VÉRITABLE CULTURE DU TRAVAIL EN COMMUN ET LIBÉRER LE

TEMPS NÉCESSAIRE POUR LE FAIRE _   Il est crucial de reconnaître la coopération entre les professionnels comme un moyen central de développement professionnel. Cela sous-entend de valoriser

leurs compétences pour développer des formations entre pairs au plus près du terrain. Le mentorat, le retour d’expérience entre les équipes, l’observation en classe sont autant d’outils à

développer.   Cette culture de coopération à des fins pédagogiques rapprochera les formateurs du terrain, améliorera la confiance, et offrira des réponses concrètes à des problématiques de

terrain. Elle place l’enseignant comme un professionnel qualifié, acteur de son développement professionnel continu.   Afin de donner aux professionnels le temps nécessaire pour s’entraider

et progresser ensemble, il serait bon de généraliser à tous les établissements de France les 18 demi-journées mises en place en REP+. Par an, cela représente 54 h banalisées pour permettre à

l’équipe pédagogique de chaque établissement de partager ses expériences et formations, de progresser ensemble, de définir les besoins et priorités de l’établissement et de chaque

enseignant. _4.RECONNAÎTRE ET VALORISER L’AUTOFORMATION_   En plus des EAFC qui jouent un rôle de transmission de savoirs et de maintien d’une culture et d’un socle commun à l’ensemble des

professionnels sur 18h de formation obligatoire pour tout le monde, il est nécessaire de reconnaître les différents outils et formats qui sont d’ores et déjà utilisés par les personnels.

Plateformes numériques, réseaux sociaux, conférences, webinaires dispensés par des associations, syndicats… sont autant de solutions plébiscitées par les enseignants. Ces outils et acteurs

sont autant de partenaires qui n’ont pas vocation à se substituer à l’offre de formation développée par l’institution mais bien à la compléter.   Les corps d’inspection devront être

mobilisés pour travailler à des approches de reconnaissance formelle (lors des entretiens d’évaluation dans le cadre des PPCR (Parcours Professionnels Carrières et Rémunérations)) des

compétences acquises parfois de manière informelle ou non formelle. Ils peuvent jouer un rôle-clef de conseil, de soutien et de reconnaissance/valorisation des compétences acquises. ETREPROF

A titre d’exemple, la plateforme digitaleEtrePROF.fr a été lancée en 2017 par un collectif d’enseignants appuyé par l’association Ecolhuma et regroupe aujourd’hui 135000 enseignants

français membres, 57% dans le 1er degré et 43% dans le 2nd degré. Les enseignants membres utilisent EtrePROF 2 à 3 fois par mois en moyenne pour trouver des réponses à leurs besoins

immédiats ou un renforcement de compétences. Deux types d’usages distincts sont observés : * Des besoins de micro-réponses concrètes sur un besoin précis consultées en 5 à 10 minutes sur une

fiche pratique téléchargée, une vidéo tuto ou un conseil étayé d’un collègue. Cet usage peut partir d’un réseau social massivement utilisé dans le pair à pair enseignant. * Des démarches

d’autoformation sur un besoin essentiel identifié par l’enseignant qui va y consacrer 1 à 3 heures sur une période de 2 semaines. Les usages les plus prisés sont les séquences de mails reçus

sur 2 semaines avec 1 renforcement progressif, les ateliers entre pairs ou les parcours mêlant contenus pratiques avec un contenu théorique long audio ou vidéo, consulté durant un temps

interstitiel (transport, cuisine, …). Au total, les enseignants membres déclarent passer en moyenne 1h par mois sur EtrePROF, tous supports confondus et identifient 3 éléments clés : *

L’aspect concret et le souci de la concision des ressources portées par des pairs, appelés mentors sur la plateforme * L’exigence sur le fond et le souci de cohérence avec les attentes

institutionnelles. * La tonalité bienveillante et positive qui remonte constamment et tranche dans un environnement vécu souvent comme déshumanisé ou très défiant. EtreProf est un outil

parmi d’autres d’auto-formation. CONCLUSION   Parmi les facteurs de performance des systèmes scolaires, les comparaisons internationales montrent l’impact significatif de la formation

continue des enseignants sur la réussite des élèves. Ce levier de progression a été largement sous-estimé dans les séries de réformes qui ont touché l’école jusqu’à présent. Les enseignants

n’ont pas attendu l’institution pour se former : ils ressentent un besoin de formation mais ils ne savent pas toujours comment faire et leurs efforts ne sont pas reconnus.   En outre,

l’offre de formation ne correspond pas aux attentes des enseignants ni aux thèmes qu’il faudrait privilégier pour faire progresser les élèves. Il faut orienter les efforts de formation

continue moins sur la maîtrise de la discipline (comme c’est le cas actuellement) et plus sur l’accompagnement des élèves qui est un point faible (sinon le point faible essentiel) de notre

système. C’est là que se trouve la plus forte marge de progression de notre système. Pour une école plus épanouissante et plus juste pour tous les élèves, nous proposons de passer de la

formation continue à un nouveau système de développement professionnel continu (DPC) qui a fait ses preuves dans le monde de la santé. Il s’agit d’un véritable changement de paradigme

valorisant le travail coopératif entre professionnels, à l’échelle de l’établissement, par un effort continu, mettant l’accent sur le besoin d’accompagnement des élèves. BIBLIOGRAPHIE

SOURCES GLOBALES : LE MÉTIER D’ENSEIGNANT : SOLITUDE DES ENSEIGNANTS : * OCDE (2020), « La collaboration professionnelle, une aide majeure pour les enseignants dans les établissements

difficiles », _L’enseignement à la loupe_, n° 34, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/91feec62-fr. * OCDE (2021), « Renforcer le bien-être du corps enseignant du primaire au

deuxième cycle du secondaire », _L’enseignement à la loupe_, n° 42, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/080105a2-fr. * Jacqueline Schlichte, Nina Yssel & John Merbler (2005)

Pathways to Burnout: Case Studies in Teacher Isolation and Alienation, Preventing School Failure: Alternative Education for Children and Youth, 50:1, 35–40,

http://dx.doi.org/10.3200/PSFL.50.1.35–40 * Johnson, Randal K.; Harrold, Mycah L.; Cochran, Daisy J.; Brannan, Debi Ph.D.; and Bleistein, Tasha (2014) « An Examination of the First Years:

Novice ESOL Teachers’ Experiences with Loneliness and Stress, » _PURE Insights: Vol. 3, Article 8_. Available at: https://digitalcommons.wou.edu/pure/vol3/iss1/8 * Ostovar-Nameghi, S. A.,

& Sheikhahmadi, M. (2016). From Teacher Isolation to Teacher Collaboration: Theoretical Perspectives and Empirical Findings. _English Language Teaching_, 9(5), 197.

https://doi.org/10.5539/elt.v9n5p197 * Tabancali, E. (2016). The relationship between teachers’ job satisfaction and loneliness at the workplace. _Eurasian Journal of Educational Research_,

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Counselors: Job Satisfaction and Loneliness in the Workplace. _Jass Studies-The Journal of Academic Social Science Studies_, Year: 13, Number: 82, Winter, p. 113–130.

http://dx.doi.org/10.29228/JASSS.43468 LA FORMATION CONTINUE COMME ATTENTE ET RÉPONSE : Les études françaises et internationales montrent que la formation est une réponse attendue par les

enseignants, et qu’elle permet de répondre aux besoins des enseignants * Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP) :

https://www.education.gouv.fr/la-formation-continue-un-levier-face-la-baisse-du-sentiment-d-efficacite-personnelle-des-enseignants-10007 ------------------------- [1]  Enquête PISA, OCDE,

2018 [2] Réf : Note d’Information, n° 22.26. DEPP [3] Enquête PISA, OCDE, 2018 [4] Observatoire Ecolhuma, Baromètre du décrochage scolaire, mars 2023 [5] DEPP, “Repères et références

statistiques 2022”, 2022 [6] J. Hattie, Visible learning. A synthesis of over 800 meta-analyses relating to achievement, Routledge ed., 2009. [7]  Haiat, Espinosa et Charron, La relation

enseignant-élèves au coeur de la réussite éducative, dans Les cahiers du CERFEE  2023 [8] Op. cit. [9] Enquête TALIS 2018, OCDE [10] OCDE, Indicateur D4. Quel est le temps de travail et

d’enseignement des enseignants et des chefs d’établissement https://www.oecd-ilibrary.org/quel-est-le-temps-de-travail-des-enseignants_fda9fe30-fr.pdf [10 bis] Lucas Chancel, “La chute du

salaire des enseignants (1980–2022)", Janvier 2022, https://lucaschancel.com/enseignants/ [11] 2022, Enquête scientifique – La santé mentale à l’école, Observatoire Ecolhuma [12]

Rapport d’information n° 649 Comparaison européenne des conditions de travail et de rémunération des enseignants, Sénat, juin 2022 [13]

https://www.education.gouv.fr/rendez-vous-de-carriere-mode-d-emploi-41627 [14] Longuet, Rapport budgétaire Enseignement scolaire, Sénat 2021 [15] Enquête Talis 2018, OCDE [16] Note France,

résultats de Talis 2018, OCDE [17] Longuet, Rapport d’information sur la formation continue des enseignants, Sénat 2023 [18] Observatoire Ecolhuma, Baromètre – Formation continue des

enseignants : usages et besoins, mai 2023 [19] Observatoire Ecolhuma, Baromètre – Formation continue des enseignants : usages et besoins, mai 2023 [20] Enseignement scolaire

(assemblee-nationale.fr) [21] Observations définitives de la Cour des Comptes, exercices 2017–2021 [22] Enquête TALIS 2018, OCDE [23] Assises de la formation continue, 2019 [24] Mons N.,

Chesné J.-F., Piedfer-Quêney L. (2021). Comment améliorer les politiques de formation continue et de développement professionnel des personnels d’éducation ? Dossier de synthèse. Paris :

Cnesco-Cnam [25] Obligations de service | Ministère de l’Education Nationale et de la Jeunesse [26] Longuet, Rapport d’information sur la formation continue des enseignants, Sénat 2023 [27]

Note France, résultats de Talis 2018, OCDE [28] Enseignement scolaire (assemblee-nationale.fr) [29] Rapport d’information n°869 (2022 – 2023), déposé le 11 juillet 2023, fait par M. Gérard

Longuet, Sénateur [30] Rapport d’information n°869 (2022 – 2023), déposé le 11 juillet 2023, fait par M. Gérard Longuet, Sénateur [31] Observatoire Ecolhuma, Baromètre – Formation continue

des enseignants : usages et besoins, mai 2023 [32]  Enquête TALIS 2018, OCDE [33] OCDE (2020), « La collaboration professionnelle, une aide majeure pour les enseignants dans les

établissements difficiles », L’enseignement à la loupe, n° 34, Éditions OCDE, Paris [34]  Observations définitives de la Cour des Comptes, exercices 2017–2021 [35] idem [36] Mons N., Chesné

J.-F., Piedfer-Quêney L. (2021). Comment améliorer les politiques de formation continue et de développement professionnel des personnels d’éducation ? Dossier de synthèse. Paris :

Cnesco-Cnam [37] Etude PISA 2018, OCDE