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La creación de una fuerza laboral diversa es un esfuerzo que requiere la intervención de múltiples interesados y no sucede de la noche a la mañana. Se trata de una decisión consciente que

una organización adopta para incrementar su agilidad, competitividad e innovación. Los estudios demuestran que los equipos con diversidad aumentan la rentabilidad en tanto como un 22%, en

comparación con organizaciones similares con una fuerza laboral menos diversa. Si bien se ha progresado mucho en los últimos 20 años para abordar la diversidad étnica y de género, los

líderes deben pensar más allá de estos aspectos si es que planean generar la clase de ideas necesarias para sobrevivir en un ámbito comercial en rápida evolución. No es una tarea fácil

ampliar las iniciativas de diversidad para incluir la sexualidad, la edad, la idoneidad y la diversidad de pensamiento, pero es posible hacerlo. Al adoptar una definición más amplia de

diversidad, no podemos ignorar la edad. La convergencia de la experiencia con los nuevos enfoques y aptitudes es invaluable en todos los niveles de la organización. Esta guía detalla las

prácticas de reclutamiento favorables para los adultos mayores que puedes aprovechar con el fin de fomentar las iniciativas y metas de diversidad de edad. ESTABLECE BIEN LAS BASES La

estrategia de reclutamiento favorable para los adultos mayores no puede ser responsabilidad única de los encargados de recursos humanos. Es preciso contar con varias partes interesadas

dentro de la organización para conseguir un proceso de reclutamiento diverso. Aquí presentamos algunas medidas que puedes adoptar para establecer cimientos sólidos. * INVITA A LOS

SIMPATIZANTES DE LA INICIATIVA. Establecer un grupo de trabajo sobre diversidad e inclusión y conseguir el apoyo de los ejecutivos para estas iniciativas son factores que respaldan los

cambios que deseas implementar, pero debes garantizar su visibilidad y participación dentro del proceso de reclutamiento. Incluye al grupo de trabajo en la evaluación de nuevos candidatos,

la cual no debería limitarse a examinar su idoneidad técnica o especializada, sino también a determinar lo que podrían aportar a la cultura y no tanto la forma en que se adaptarían a esta.

¿Qué conocimiento institucional, redes profesionales y aptitudes sociales podría contribuir un candidato mayor a un equipo? ¿Cuáles miembros más jóvenes del equipo estarían listos para

asumir más responsabilidades? Invita a tu ejecutivo patrocinador a ver de primera mano cómo están progresando las iniciativas en vez de solo comunicarle informes periódicos. * AGREGA LA EDAD

A TUS ESTRATEGIAS DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN. Si bien es ilegal tomar decisiones de contratación en función específica de la edad, incluirla en la lista de atributos de diversidad la

mantendrá bien presente. Eso también iniciará la ardua labor de abordar las suposiciones subyacentes y a menudo inconscientes que tenemos de los candidatos con motivo de su edad. * CONSTRUYE

EL ARGUMENTO A FAVOR DE LA DIVERSIDAD DE EDAD. Podría existir una desconexión entre recursos humanos y los gerentes directos en cuanto a entender los beneficios de un equipo con diversidad

etaria. Para combatirla, construye un argumento en defensa de la diversidad de edad, enfatizando la estabilidad, las aptitudes sociales y la ética laboral de los trabajadores mayores. Tal

vez también te ayude a conseguir o asignar fondos para nuevas estrategias de búsqueda, soluciones de proveedores o capacitación sobre la discriminación por edad necesarios para redoblar el

trabajo de la diversidad de edad. Para acceder a más recursos, envía un mensaje a AARP a [email protected].